SIADAP gera descontentamento na Função Pública



Ao DIÁRIO têm chegado, nos últimos meses, rumores de descontentamento na Função Pública. Muitos falam à boca pequena mas ninguém dá a cara. Decidimos investigar e fazer a leitura do que se passa, com o contributo de Carlos Vares, um dos convidados para o ‘Raio X’, para a área da política e da estratégia. De hoje em diante, a qualquer dia ou hora, especialistas em diversas áreas passam a analisar e avaliar os factos e os dados tornados públicos e os que se comentam em surdina. O ‘fact check’ a uma promessa eleitoral ou a um discurso político, a um dado ou cenário deixa de ter dia certo.
R.O.

É generalizado o descontentamento dos funcionários públicos em relação a aplicação do SIADAP - sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, estabelecido pela Lei n.º 66-B/2007, adaptado à Região pelos Decretos Legislativos Regionais n.ºs 27/2009/M e 12/2015/M.

Era objectivo da Lei criar um mecanismo de contenção de despesa, travando as progressões automáticas nas carreiras. Adivinhando contestações, “pintou-se” a dita como um mecanismo justo para distinguir e premiar os melhores funcionários com uma progressão na carreira.

Acreditando no objectivo nobre do legislador, a aplicação, no entanto, gerou contornos levianos e imorais. A adaptação da Lei à Região foi, em minha opinião, infeliz e com segundas intenções. Em muitos artigos do Decreto-Lei, foram banidos pormenores para permitir a liberdade de interpretação, resultando um emaranhado de artigos de interpretação e aplicabilidade subjectiva e duvidosa, tudo no secretismo de alguns e na ignorância da maioria dos funcionários.

Na avaliação dos trabalhadores e dirigentes, são definidos objectivos confidenciais entre o Avaliador e o Avaliado, normalmente, nenhum funcionário, mesmo trabalhando na mesma equipa e organização, conhece os objectivos (e grau de dificuldade) dos outros. A confidencialidade nos métodos de avaliação cria suspeição sobre o “benefício” a alguns trabalhadores em detrimento de outros. Imagine que se entrega a um Técnico Superior o difícil objectivo de conceber um projecto de execução complexa e a outro, o simples preenchimento de uma tabela Excel. Como distinguir pela nota, a dificuldade, a aptidão e os conhecimentos colocados na execução do trabalho? No entanto, o trabalho mais fácil pode sair imaculado e o outro talvez não. Os funcionários devem esquivar-se dos trabalhos difíceis e a entidade faz outsourcing?

Se no caso dos Técnicos Superiores pode haver desequilíbrios, no dos Dirigentes Intermédios, os objectivos até podem ser mais estranhos, como no caso real de uma Direcção Regional onde o “desafio” dos Dirigentes Intermédios é a simples elaboração de um Relatório de Actividades, como se isso fosse execução de objectivos no serviço. Como a unidade de medição dos objectivos é cega, os funcionários são avaliados quantitativamente pelos objectivos que cumpriram ou falharam, isto é, sem medir qualitativamente os contributos destes para a Organização. Existe uma análise quantitativa mas ignora-se a relevância do trabalho.

A Lei foi sucessivamente alterada, beneficiando sempre os Dirigentes da Função Pública em detrimento dos trabalhadores. Exemplo: a imposição de limites na avaliação apenas aos trabalhadores, onde 25% podem ter a classificação de “Relevante” e destes apenas 5% podem ser “Excelentes”, em contraponto, nos Dirigentes não existem quotas.

Em organizações públicas de menor dimensão, a avaliação dos Dirigentes Intermédios é efectuada por um Conselho Coordenador de Avaliação constituído pelos próprios Dirigentes. Julgam e analisam em causa própria, não é de estranhar que a maioria obtenha sempre a classificação máxima de “Relevante” e alguns com “Excelente”. Por esta razão, estatisticamente, a maioria dos “Excelentes” é entregue aos Dirigentes Intermédios ficando os trabalhadores excluídos do mérito máximo.

Em algumas organizações públicas regionais, ao abrigo da confidencialidade da referida Lei, muitos Conselhos Coordenadores de Avaliação nem tornam atempadamente público os requisitos que regulamentam a avaliação curricular e, mais grave, a lista dos trabalhadores que obtiveram “Excelente” e “Relevante” não é pública se isso representar uma mudança de posição remuneratória, como a Lei exige.

As incongruências prosseguem. A interpretação da Lei permite que um Dirigente Intermédio opte pela ponderação curricular, ou seja, basta ao dirigente requerer e o Conselho avalia. O candidato submete o seu curriculum e, caso cumpra os parâmetros da avaliação, definidos pelo próprio Conselho, é-lhe atribuído o desempenho de “Excelente”. Não se avalia o Dirigente pelo desempenho do biénio ou pelo SIADAP-2 mas sim por um curriculum que, pouco ou nada, pode representar para o serviço onde pertence. Mais grave, o dirigente entra no número das quotas definidas para os trabalhadores, retirando um lugar de mérito a estes.

Se isto é imoral, o que dizer do facto de um Dirigente estar em Comissão de Serviço noutra unidade orgânica mas requerer avaliação na origem? Ou seja, é Dirigente noutro local da Administração Pública mas o seu desempenho, por avaliação curricular, é feito pelo serviço de origem onde não cumpriu os objectivos dessa organização. Na opinião de alguns juristas, esta actuação viola sistematicamente a intenção do legislador em premiar o desempenho dos trabalhadores da Função Pública, uns são avaliados pelo que trabalham e outros por uma espécie de honoris causa.

Os contornos de indecência não terminam aqui. Surpreendentemente, a Lei permite que o Dirigente, nos anos subsequentes, possa pedir para manter a nota dos anos anteriores. Na prática, o Dirigente poderá manter a nota de “Excelente” obtida por ponderação curricular para sempre até à sua reforma, mesmo que nos anos subsequentes não faça “nenhum”.

A tudo isto, junte-se o facto da actividade sindical contar também para a avaliação curricular, compreende-se o silêncio e a conivência dos sindicatos perante a aplicabilidade desta Lei.

Nestas condições, um Dirigente pode progredir na carreira de 4 em 4 anos, enquanto os restantes trabalhadores da carreira geral da Função Pública, ficam limitados pelas quotas dos “Relevantes” e “Adequados” e têm que esperar, em média, 10 anos para progredir, o que tudo somado daria mais de 100 anos para chegar ao topo da carreira.

Embora descontentes, a maioria dos funcionários públicos não exercem o seu direito de reclamação, por medo de serem depois lesados pelo Avaliador. Em casos mais graves, são até aconselhados pelos próprios Avaliadores a não reclamar, com promessas de justiça na próxima avaliação. É caricata a bola de neve da injustiça.

Que o próximo Governo da República altere o SIADAP, tornando-o justo e coerente e que, na Madeira, se abandone o dúbio que permite a liberdade de recriar e recrear-se com a Lei conforme o interesse e a maldade partidária.

Artigo da edição impressa do Diário de Notícias da Madeira
12 de Junho de 2019
Página 5 "Raio X"

Reacções:

"SIADAP não ultrapassou os favoritismos pessoais e políticos"

"Infelizmente e o que se verifica hoje é que  o SIADAP não ultrapassou os favoritismos pessoais e políticos que sempre ensombraram a Administração Pública em matéria de designação de dirigentes e agora também com as avaliações".

É desta forma que o 'Nós, Cidadãos!'  reage ao assunto em destaque hoje no 'Raio X', onde se dá conta que o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública está a gerar descontentamento.

Apesar de considerar que a avaliação dos colaboradores é uma necessidade em todas as instituições modernas, o 'Nós, Cidadãos!' refere ser "a favor de uma avaliação da Administração Pública isenta e com base no mérito e no esforço de cada um, em detrimento de todas as preferências pessoais e políticas que actualmente ainda ensombram este processo". (LINK)


BE defende maior transparência na avaliação dos funcionários públicos

"Foi à frente do Palácio do Governo Regional onde está situado a tutela da Administração Pública que o Coordenador do Bloco de Esquerda decidiu criticar o sistema da avaliação do desempenho dos funcionários públicos (SIADAP). Paulino Ascensão defendeu mais "transparência nos critérios" e na "definição dos objectivos", considerando que tal como está montado só "favorece a obediência e o compadrio", expressou esta manhã numa acção partidária.

"O novo sistema consegue ser muito mais perverso do que o anterior, porque as pessoas que tem melhor desempenho continuam sem ser premiadas, ficam para trás e quem avança são os que tem a cor partidária certa", denunciou, exigindo "mais justiça", chamando a participação dos funcionários nas avaliações e "não entregar às chefias" este processo que levanta sempre muitas suspeições e protestos.

O 'bloquista' acabou a intervenção defendendo que as equipas de trabalho e os trabalhadores devem participar na atribuição das notas e da eleição das chefias. Um assunto que curiosamente o DIÁRIO, na sua edição impressa, traz em destaque hoje no 'Raio X', onde se dá conta que o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública está a gerar descontentamento."  (LINK)


"O sistema da avaliação do desempenho dos funcionários públicos (SIADAP) favorece a obediência e o compadrio e não a transparência, como devia de ser.

O novo sistema consegue ser muito mais perverso do que o anterior, porque as pessoas que tem melhor desempenho continuam sem ser premiadas, ficam para trás e quem avança são os que tem a cor partidária certa.

O BE quer mais justiça com a participação dos funcionários no sistema e não entregar ás chefias o processo de avaliação, quer mais transparência na definição dos objetivos com o conhecimento das equipas de trabalho e os trabalhadores devem participar na atribuição das notas e da eleição das chefias." (LINK)


"Não existe SIADAP que nos valha... é um embuste e uma fantochada"

O SIADAP tal como está desenhado "infecta a competição entre colegas de forma patológica, e tem de ser corrigida".

Uma posição assumida por José Edgar Silva, dirigente do PURP que lembra que as "quotas impostas, não incentivam uma competição saudável e não reconhecem o mérito e a competência das equipas, de forma global, e de forma individual impõe uma segregação".

Edgar Silva refere que "a sua aplicação e o processo de escolha leva a uma selecção que fragmenta as equipas, e instala uma “paz podre” nos serviços públicos, com um muito mau ambiente de trabalho, reflectindo-se na produtividade e qualidade dos serviços oferecidos aos utentes".

Sublinha que as avaliações individuais, não servem este propósito, e considera que a avaliação dos funcionários deve ser mais abrangente e envolver inclusive a opinião dos utilizadores, em termos globais de funcionamento dos serviços em equipa. "Equipas coesas e eficientes, têm de merecer o reconhecimento dos clientes", enfatiza.

Para o PURP, há demasiado poder atribuído às chefias e a superiores hierárquicos, que muitas vezes, nomeados, "são de uma incompetência abismal, apenas lá colocados, e treinados para não fazerem ondas, enquanto estas situações não forem resolvidas". "Não existe SIADAP que nos valha, nem que nos sirva...é um embuste e uma fantochada", conclui Edgar Silva. (LINK)


"O amiguismo e o favorecimento, muito característico da Madeira, levam à segregação"

O socialista Victor Freitas considera que a "avaliação do mérito para efeitos de progressão nas carreiras, com quotas para funcionários e sem quotas para dirigentes cria uma situação de injustiça e um mal-estar latente".

Numa reacção ao primeiro "Raio X" das Regionais, alusivo ao descontentamento que o SIADAP está a gerar, o líder do grupo parlamentar socialista entende  que os resultados das avaliações em que dirigentes obtém nota máxima e os trabalhadores são excluídos do mérito máximo "é revelador dos deméritos do actual sistema de avaliação". Uma situação de injustiça agravada já que "a Madeira tem as suas idiossincrasias culturais e legislativas".

Victor Freitas é peremptório: "O amiguismo e o favorecimento, muito característico da Madeira, levam à segregação, ou seja, a por de lado uma parte da administração pública que não lhe é reconhecido o mérito. Veja-se o exemplo da regularização de precários na Administração pública regional, cujo objetivo é eliminação progressiva do recurso a trabalho precário e a programas de tipo ocupacional no setor público, que foi utilizado nos últimos anos como forma de colmatar necessidades permanentes para o funcionamento dos diferentes serviços públicos".

Refere ainda que na Madeira a Lei do Orçamento para 2019 tem uma singularidade: "Têm preferência para os lugares permanentes os trabalhadores que ocuparam o posto de trabalho, no período compreendido entre 1 de janeiro de 2017 e 31 de dezembro de 2018, no âmbito de programas de emprego, diz a lei. A nível nacional abrange todos os precários que assumiram aquelas funções ao longo do tempo. Esta singularidade regional exclui os precários que assumiram funções nos anos anteriores ficando as vagas para aqueles que 'tipo incubadora de renovadinhos' já entraram nos últimos dois anos e passaram pelo crivo e anuência dos novos senhores. Na prática, temos aqui um modelo instituído de injustiça e de seriação à priori dos eleitos para a entrada nos quadros da Administração Pública Regional. Assim se utiliza a Lei com intuitos político-partidários". (LINK)


Aliança sugere "avaliação 360"

Joaquim Sousa, o mais do que provável cabeça-de-lista às Regionias por parte da Aliança, emitiu uma reacção sobre o SIADAP, que partilhamos na íntegra.

É o “comportamento e não a personalidade que gera resultados” (Schneider, 1996)

A avaliação dos trabalhadores é particularmente importante pois pressupõe que ambas as partes, a organização e o trabalhador, vão contribuir para alcançar os objetivos.

O Sistema da Avaliação de Desempenho dos Funcionários Públicos (SIADAP) é sempre uma vais valia para qualquer organismo público, pois permite evidenciar o mérito e premiar desempenhos de excelência em termos de progressão de carreira, no que concerne especificamente ao SIADAP-RAM este enferma de diferentes limitações na sua operacionalização, das quais destacamos a limitação do reconhecimento do mérito aos trabalhadores, seja por quotas, seja por outro qualquer entrave jurídico-legal em contraponto aos Dirigentes onde tendo ou não tendo mérito todos podem ter avaliações de excelências sem quotas.

Uma solução poderia ser a escala de avaliação ser maior que a existente atualmente, outro dos problemas do sistema de quotas é, por exemplo, uma unidade orgânica que tenha um ou dois funcionários poderão não possuir quota para classificar de “Excelente” o seu funcionário, por muito bom que ele seja.

Quanto a sua operacionalização a nível dos órgãos dirigentes, o sistema está feito para que estes e os dirigentes sindicais sejam excelentes ainda que não o sejam de facto.

Daí a critica de existir uma promiscua conivência de interesses entre certos administradores e certos sindicatos que os colocam acima dos demais trabalhadores.

Consideramos que se o sistema não estivesse limitado no número de objetivos, de competências, e não tivesse quotas o sistema premiaria de forma adequado o mérito dos trabalhadores.

A nossa principal crítica prende-se com:

- o regime de quotas, pois este é um aspeto inibidor das expetativas de carreira e fator de desmotivação das pessoas nas organizações;

- a falta de formação sobre o mesmo, com as dificuldades de atribuir objetivos, e com a subjetividade nos critérios utilizados pelos avaliadores;

A nossa sugestão:
- implementação da avaliação 360, onde os trabalhadores para além de serem avaliados também avaliam o dirigente que os avalia. (LINK)


"Trabalhadores estão cada vez mais expostos ao compadrio e às cunhas"

Raquel Coelho considera que o SIADAP vem "desmontar a narrativa socialista de defesa dos trabalhadores".

Para a deputada do PTP, o sistema de avaliação coloca em causa o bom desempenho dos trabalhadores. "Será premiado quem for amigo do chefe, ou quem tiver o cartão partidário. Tal como tem acontecido na administração pública Regional e Local e que os madeirenses tão bem conhecem. Uma vez mais, o mérito dos trabalhadores fica preterido, abrindo se as portas às injustiças que tão vulgarmente são cometidas na avaliação e promoção dos funcionários públicos", opina.

Daí concluir que "com estas medidas os trabalhadores ficam cada vez mais expostos ao compadrio e às cunhas dentro da função pública".  (LINK)


"Tempo do mérito baseado na cor do cartão partidário ou do amiguismo, é bafiento e retrógrado"

O líder do CDS-PP Madeira, Rui Barreto, garante que "a sociedade da meritocracia nunca foi nem será para o CDS apenas retórica".

É desta forma que reage ao primeiro 'Raio X', em torno do descontentamento gerado pelo Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP).

Rui Barreto entende ser oportuno "citar dois pontos do Programa de Governo do CDS, apresentado à população em 2015, no capítulo dedicado à Administração Pública Regional, página 119, que atesta à coerência do partido nesta matéria: - Melhoria do sistema de avaliação de desempenho assegurando participação, transparência e mérito. - Motivação dos que prestam serviços na administração pública, num envolvimento personalizado, responsabilizante, mas também gratificante, onde transpareça o empenho, a alegria de servir a causa pública e objetivos de qualidade para cada serviço ou prestador".

Neste contexto, "mesmo considerado algum grau de subjetividade que comporta qualquer sistema ou modelo de avaliação", julga que o mérito, a competência, a qualificação e a transparência "devem ser as condições fundamentais a considerar no desempenho de cada um dos avaliados".

"Uma sociedade só evoluiu se optar pelos seus melhores cidadãos. O CDS entende que a Administração Pública Regional é servida por pessoas de altíssima qualidade e competência. É preciso envolver, responsabilizar e gratificar", sublinha. E sentencia: "O tempo do mérito baseado na cor do cartão partidário ou do amiguismo, é bafiento e retrógrado". (LINK)


"Sistema baseado no secretismo levanta as maiores dúvidas"

Na sequência do 'Raio X' de hoje sobre o SIADAP, a Iniciativa Liberal Madeira, através de Nuno Morna, toma a seguinte posição:
"A avaliação de desempenho é fundamental para implantação da meritocracia com que sonhamos, mas nenhum sistema de avaliação de funções resiste à manipulação de homens mal-intencionados. Um sistema de avaliação em que aos dirigentes está, quase sempre, reservada a classificação mais alta e aos subordinados aplicam-se quotas de 5% de excelente e 25% de razoável, é um sistema que faz lembrar regimes políticos autocráticos, caquéticos e a precisar de mudança urgente. Regime que, infelizmente, persiste na nossa terra. Não há possibilidade de avaliação sem alguma subjetividade, mas um sistema baseado no secretismo levanta as maiores dúvidas e é contrário ao interesse público. Por outro lado, não é aceitável julgar que podem existir progressões automáticas nas carreiras, nos nossos dias, baseadas no mero passar do tempo. Em nenhuma profissão moderna isso acontece e também não deve ser assim na função pública. Não são aceitáveis mudanças para uns e manutenção de privilégios para outros. Por isso, são necessárias alterações profundas, bem pensadas e justas. Nós, liberais, defendemos mudanças que respeitem a liberdade individual, feitas com responsabilidade e transparência. Somos contra a manutenção do actual estado de coisas que nada mais procura do que privilegiar as chefias em detrimento dos que se vêm constantemente prejudicados na sua progressão, por mais mérito que tenham". (LINK)


SIADAP "é um sistema injusto"

Edgar Silva considera que o SIADAP "é um sistema injusto".

Aliás, lembra que a CDU já o disse em diversas iniciativas políticas,. Tudo porque "é um sistema de avaliação por quotas, limitando aquela que deveria ser uma avaliação justa e equitativa".  Mas não só. "Outro dos problemas mais fundos é que este constiui um modelo de avaliação que gera níveis de competição e que premeia e favorece aqueles que estão mais próximos das chefias".

O cabeça-de-lista da CDU às Regionais entende que com o SIADAP os "engraxadores ganham, à partida vantagem!".  Recorda que este sistema" já vai na sua quinta versão e, em vez de melhorar, tem gerado distorções ainda maiores", sublinhando que nos seus ojectivos estruturantes "o que este SIADAP pretende é limitar a efectiva progressão dos trabalhadores da Administração Pública".

É com base nesta limitação que a CDU manifesta "longa oposição ao sistema vigente". (LINK)


"Urge humanizar os serviços públicos"


O JPP emite posição sobre SIADAP – sistema integrado de gestão e avaliação de desempenho na Administração Pública, estabelecido a nível nacional pela Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua versão atualizada, na Região Autónoma da Madeira (SIADAP-RAM) encontra-se estabelecido pelo Decreto Legislativo Regional n.º 27/2009/M, de 21 de agosto, com as atualizações consagradas no Decreto Legislativo Regional n.º 12/2005/M, de 21 de dezembro.

"Este é um instrumento que, de acordo com os seus objetivos deveria, essencialmente, contribuir para a melhoria da administração pública regional, para a consolidação de práticas de avaliação e autorregulação, para melhorias ao nível da formação e do desenvolvimento de competências profissionais e para a promoção da própria motivação dos funcionários públicos tendo por base o desempenho dos profissionais naquilo que se verifica ao nível dos resultados obtidos.

Mas, no entender do JPP, os objetivos estão muito longe de serem cumpridos. Aliás, este sistema de avaliação mais não é do que uma ferramenta construída para obstaculizar a progressão da maioria dos funcionários públicos, em detrimento da satisfação de minorias.

1.º grande obstáulo: as conhecidas “quotas” ou os limites impostos para a avaliação. Como pode este sistema motivar os funcionários públicos sabendo que, à partida, é quase impossível ser avaliado com um “desempenho relevante” e “desempenho excelente”, pois estes parâmetros já se encontram reservados?

Já imaginaram o que seria se um professor, numa turma 20 alunos, se visse condicionado a uma quota de 4 alunos, no máximo, a quem pudesse dar mais do que 17 valores? Como é que  professor estaria a ser justo? Os alunos sentir-se-iam motivados? E o que achariam os pais dos alunos?

Isto sem explorar o facto de que a própria progressão na carreira será condicionada pelas avaliações que são dadas ao funcionário. Este torna-se, no nosso entender, no 2.º grande obstáculo à progressão e, consequentemente, à motivação do funcionário. Significa isto que a maior parte dos funcionários, nem trabalhando 100 anos, chegará ao “topo da carreira”.

E quando se analisam as especificidades-mordomias dos dirigentes? (SIADAP-RAM 2) Aqui reside o 3.º grande obstáculo: o sentimento de injustiça e de desigualdade de tratamento entre os dirigentes e os restantes trabalhadores da administração pública regional. O facto de um “simples” despacho do membro do Governo Regional ser suficiente para atribuir uma avaliação de nível diferente? E mais, quando o avaliador e o avaliado são a mesma pessoa? Que dá nota negativa a si próprio?

O JPP não questiona a importância da avaliação no desempenho das instituições, quer por uma questão de transparência e justiça, quer pelo uso eficiente dos recursos públicos existentes. O JPP questiona, isso sim, o processo pelo qual é feito.

O articulado legislativo é, sem qualquer dúvida, contraproducente e incitador de individualismos egocêntricos, numa ótica de gestão centrada nos fins, sem pensar nos meios. Sem pensar nas pessoas. Sem pensar nos funcionários.

Urge humanizar os serviços públicos de forma a criar uma verdadeira base de trabalho cooperativo, motivador e promotor do desenvolvimento de competências não só profissionais como pessoais. (LINK)
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